Dimissioni per fatti concludenti: calcola i 15 giorni di assenza così!

Nel contesto delle terminazioni di rapporto lavorativo, emerge una forma particolare e relativamente recente che si caratterizza per il suo aspetto implicito: le dimissioni attraverso comportamenti concludenti.

Questo meccanismo, che non si basa su una comunicazione scritta esplicita da parte dell’impiegato, ha implicazioni legali importanti, permettendo al datore di lavoro di considerare terminato il contratto di lavoro a seguito di azioni inequivocabili, come l’assenza prolungata e non giustificata.

La presunzione di dimissioni attraverso comportamenti concludenti

Conforme all’articolo 26, comma 7-bis del Decreto Legislativo n. 151/2011 (recentemente modificato), si presume che un dipendente che non si presenti al lavoro per almeno 15 giorni consecutivi senza giustificazioni possa essere considerato dimissionario de facto.

Una volta superato questo intervallo di tempo, il datore di lavoro è legittimato a procedere con le azioni necessarie per la conclusione del rapporto di lavoro.

È essenziale ricordare che i 15 giorni devono essere calcolati continuativamente, includendo quindi festività e giorni non lavorativi, a meno che non vi siano indicazioni contrarie dal contratto collettivo nazionale applicabile. Questa precisazione è stata fornita dal Ministero del Lavoro attraverso la circolare n. 6 del 27 marzo 2025, che ha chiarito l’inizio del conteggio del periodo minimo.

Importanza del Contratto Collettivo Nazionale

Sebbene la soglia dei 15 giorni sia la norma di riferimento, questa non è fissa e può variare. I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) possono infatti stabilire condizioni diverse, più restrittive o più favorevoli per il lavoratore. Pertanto, è cruciale analizzare, per ogni situazione specifica, le clausole contrattuali applicabili al singolo rapporto di lavoro.

Alcuni CCNL possono estendere il periodo richiesto o richiedere ulteriori procedure prima di poter legittimamente considerare interrotto il rapporto di lavoro per comportamenti concludenti.

In assenza di disposizioni specifiche, la normativa generale del decreto legislativo viene applicata integralmente.

Le procedure a carico del datore di lavoro

Dopo aver verificato l’assenza ingiustificata oltre il limite minimo stabilito, il datore di lavoro deve seguire una procedura ben definita. In dettaglio, ecco cosa deve fare il datore di lavoro in caso di dimissioni per comportamenti concludenti:

• Comunicazione preliminare: È consigliato, e talvolta obbligatorio per contratto, inviare al lavoratore una richiesta formale di spiegazioni per l’assenza.
• Decorrenza del termine: Solo dopo che il periodo predefinito (15 giorni o quello specificato dal CCNL) è trascorso completamente, può essere avviata la procedura di cessazione per fatti concludenti.
• Formalizzazione della cessazione: L’azienda deve procedere con la notifica agli enti appropriati (INPS, Centro per l’Impiego), specificando come motivo della cessazione la risoluzione per comportamenti inequivocabili, nonostante l’assenza di una dichiarazione esplicita di volontà da parte del lavoratore.

Questo processo mira a prevenire abusi e a fornire una difesa anche al lavoratore che, per motivi gravi e documentabili, non sia stato in grado di comunicare prontamente la sua indisponibilità.

Le dimissioni per fatti concludenti nei contratti a termine e nei periodi di prova

Nel contesto dei contratti a tempo determinato, anche quelli di durata superiore a 12 mesi, emerge un’altra questione fondamentale: la definizione della durata del periodo di prova.

Il punto di riferimento normativo è l’articolo 7 del Decreto Legislativo n. 104/2022, che stabilisce un criterio proporzionale per la durata del periodo di prova, basato su un giorno lavorativo effettivo ogni 15 giorni di calendario. Questo significa che, ad esempio, un contratto di 18 mesi potrebbe avere un periodo di prova significativamente più lungo rispetto a uno più breve, a meno che il CCNL non preveda condizioni più favorevoli.

L’interpretazione ministeriale a favore del lavoratore

La circolare n. 6/2025 del Ministero del Lavoro interviene anche in questa materia, precisando che, nel caso in cui il contratto collettivo stabilisca una durata del periodo di prova inferiore rispetto a quella calcolata secondo la regola generale, questa deve essere considerata prevalente perché più favorevole al lavoratore.

La logica è quella di proteggere il lavoratore, in linea con i principi del diritto del lavoro che favoriscono interpretazioni estensive delle norme più protettive. Una durata ridotta del periodo di prova implica una più rapida stabilizzazione del rapporto lavorativo, aumentando le tutele in caso di licenziamento.

Riflessioni finali sulle dimissioni per fatti concludenti

Il sistema delle dimissioni per fatti concludenti è uno strumento normativo che protegge l’organizzazione aziendale di fronte a comportamenti del lavoratore caratterizzati da inattività ingiustificata e prolungata. Tuttavia, l’applicazione della norma richiede grande attenzione nel rispetto delle tempistiche, nella corretta comunicazione e nella coerenza con le disposizioni contrattuali.

Allo stesso modo, la gestione del periodo di prova nei contratti a termine richiede una valutazione attenta della normativa vigente e delle condizioni contrattuali, per non comprimere i diritti del lavoratore oltre quanto legalmente consentito.

In conclusione, la gestione delle dimissioni per fatti concludenti e dei periodi di prova nei rapporti a termine rappresenta un campo di grande sensibilità per le risorse umane e i consulenti del lavoro, dove diritto, prassi e contrattazione collettiva devono interagire armoniosamente per prevenire contenziosi e assicurare equità nei rapporti professionali.

Riassunto

• Le dimissioni per fatti concludenti scattano dopo 15 giorni di assenza ingiustificata.

• Il termine include festivi, salvo diversa disposizione del contratto collettivo applicabile.
• Il datore deve inviare una richiesta di chiarimenti prima di procedere con la cessazione.
• La cessazione va notificata agli enti competenti secondo la normativa vigente.
• Il periodo di prova nei contratti a termine è proporzionale alla durata del contratto.
• Il CCNL prevale se stabilisce condizioni più favorevoli per il lavoratore.